Case Enterprise: Jiangsu Precision Stamping Co., Ltd. (Przedsiębiorstwo T)

Firma Enterprise T znajduje się w grupie przemysłowej pieczętowania sprzętu w delcie rzeki Jangcy i koncentruje się na nowych częściach konstrukcyjnych energetycznych oraz precyzyjnym pieczętowaniu blach metalowych urządzeń gospodarstwa domowego.Posiada 58 maszyn mechanicznych i serwoprasowych z 216 pracownikamiPrzed rokiem 2025 przedsiębiorstwo przyjęło model zatrudnienia w formie czystej, bez klasyfikacji umiejętności.ścieżki zawodowe lub systematyczne szkolenieStanowią one cztery przewlekłe problemy: duża rotacja wykwalifikowanych pracowników, długie cykle kompetencji początkujących, niewystarczający talent dla zaawansowanych procesów i wysoki wskaźnik wad wywołanych przez człowieka.W związku z brakiem wykwalifikowanych pracowników firma wielokrotnie traciła nowe zamówienia na energię o wysokiej wartości..

W drugim kwartale 2025 roku Enterprise T uruchomiłaprojekt restrukturyzacji szczebla talentów w całej organizacji, porzucając ślepą konkurencję inflacyjną w zakresie wynagrodzeń, poprzez ustanowienie trójpoziomowego systemu talentów (nowy ̇ wykwalifikowany operator ̇ starszy technik), wprowadzenie płac opartych na certyfikacji umiejętności,wiążące mechanizmy mentor-uczeń, mikro-szkolenia po szkoleniu i rezerwy talentów, przedsiębiorstwo osiągnęło niższą obrotność,wyższa produkcja na mieszkańca i zmniejszona o połowę stopa wad bez zwiększenia liczby pracowników lub inwestycji w duży sprzęt, stając się regionalnym punktem odniesienia w zakresie zarządzania talentami w branży pieczeniowej.

Pierwotny system wynagrodzeń był powiązany wyłącznie z produkcją, niezależnie od umiejętności, zdolności obsługi sprzętu lub kontroli jakości.,doprowadza to do dużej rotacji wybitnych operatorów i trudności z utrzymaniem złożonych talentów technicznych.

Bez standaryzowanych materiałów szkoleniowych lub formalnych zasad mentor-uczeń, nowi pracownicy uczą się całkowicie poprzez samodzielną eksplorację.towarzyszące częstym nieprawidłowym zabiegom początkujących, co wiąże się z wysokim ryzykiem bezpieczeństwa i stratami złomu.

Złożone zadania, w tym debugowanie serwo-perforacji, przewidywalna inspekcja pleśni, raportowanie danych MES i potwierdzenie pierwszego artykułu, opierały się na niewielkiej liczbie starszych pracowników.Linie produkcyjne staną się nierentowne, gdy główni technicy zrezygnują., powodując niestabilność operacyjną.

Kluczowe parametry pieczętowania, dane dotyczące rekompensaty sprężynowej i techniki dopracowywania formy opanowali tylko poszczególni technicy, bez ustanowienia standaryzowanej bazy wiedzy.Zgubiono możliwości procesów, gdy pracownicy zrezygnowali, co powoduje niestabilną konsystencję produktu.

Z powodu słabego utrzymania wewnętrznego talentu, przedsiębiorstwo musiało stale zwiększać dotacje na wstęp i zasiłki na nocną zmianę, aby rekrutować pracowników.W tym samym czasie produkcja i wydajność nie uległy poprawie., wpadając w błędne koło "wysokiego wynagrodzenia rekrutacji high turnover further salary increase".

Skoncentrując się na czterech wymiarach logikiklasyfikacja, upoważnianie, zachowanie i akumulacjaPrzedsiębiorstwo T wdrożyło pięć możliwych do powtórzenia środków reformy talentów:

Wszystkie stanowiska pieczętowania zostały podzielone na trzy poziomy: L1 operator początkujący, L2 operator wykwalifikowany i L3 starszy technik. Personel L1 odpowiada jedynie za proste załadunek i rozładunek;Operatorzy L2 mogą wykonywać niezależne debugowanie, samokontroli pierwszego artykułu i codziennej kontroli sprzętu; technicy L3 przeprowadzają dopracowywanie formy, optymalizację parametrów, szkolenie nowicjuszy i przegląd procesu.Wszystkie standardy są przejrzyste, a pracownicy mogą awansować poprzez kwartalną ocenę kompetencji, przerywając mechanizm awansu oparty na starszym stanowisku.

Zatrzymując podstawowy wynagrodzenie jednostkowe, przedsiębiorstwo dodało:Środki te przeznaczone są na pokrycie kosztów związanych z realizacją projektów w ramach programu pilotażowego.Wynik ogólny techników L3 jest o 32%~38% wyższy niż u zwykłych operatorów, realizując logikę zachęty "więcej umiejętności, wyższy dochód, więcej odpowiedzialności, większa odpowiedzialność, większe doświadczenie, większe doświadczenie, większe doświadczenie".W związku z powyższym, w przypadku, gdy pracownicy nie są w stanie.

W przypadku nowych pracowników starszy technik L3 pełni rolę mentora, a wszyscy nowi muszą ukończyć 40 godzin operacji bezpieczeństwa i przeprowadzić szkolenie w zakresie mikrolekcji przed formalnym powołaniem.Mentorzy ̇ premii szkoleniowe są powiązane z wynikami praktykantów ̇ retencji i ocenyDługoterminowe punkty nagrody są przyznawane mentorom po ulepszeniu praktykantów, eliminując zły zwyczaj w branży, że technicy ukrywają podstawowe umiejętności.

Tworzenie standaryzowanego szablonu SOP i parametrów poprzez sortowanie parametrów tworzenia przez techników L3, schematów rekompensaty sprężynowej, rozwiązywania problemów z nienormalnym hałasem i wspólnych środków przeciwdziałania wadom.Nowe linie produkcyjne i projekty materiałowe mogą bezpośrednio wywoływać dane historyczne, eliminując zależność od indywidualnych pracowników wyższego szczebla i realizując dziedziczenie możliwości procesów na poziomie przedsiębiorstwa.

Współpraca z lokalnymi uczelniami zawodowymi w celu budowy wspólnych stacji szkoleniowych w zakresie pieczętowania w celu dostosowania dostaw praktykantów.Wybór błędów i szybka zmiana biegówW tym celu tworzy się atmosferę ukierunkowaną na naukę i z góry zamyka młode talenty techniczne.

Po dwunastu miesiącach pełnego cyklu działalności przedsiębiorstwo T osiągnęło znaczące pozytywne ulepszenia w strukturze talentów, wydajności produkcji i wskaźnikach kosztów.Reforma jest typową modernizacją efektywności zarządzania aktywami bez dodatkowych inwestycji w sprzęt lub dużej inflacji płac:

Większość przedsiębiorstw ślepo podnosi wynagrodzenia w celu rekrutacji, ignorując wewnętrzne inkubacje talentów.Zalecenia oparte na umiejętnościach i wzmocnienie kompetencji mentorów mogą poprawić utrzymanie i kompetencje bez gwałtownych podwyżek podstawowych wynagrodzeń, rozwiązując zasadniczo ewolucję rekrutacyjną.

Wyeliminowanie mechanizmów równości wynagrodzeń oraz monetyzacja umiejętności, odpowiedzialności i wysokiej jakości wyników skłania pracowników do podejmowania inicjatywy w zakresie uczenia się, samokontroli i kontroli sprzętu,zmniejszenie zagrożeń dla jakości i bezpieczeństwa spowodowanych przez człowieka ze źródła.

Stamping jest przemysłem wymagającym dużego doświadczenia.osiągnięcie stabilnej jakości, stabilna dostawa i stabilność organizacyjna.

Przedsiębiorstwo T będzie dalej stosować szkolenia w zakresie cyfrowych bliźniaków i szkolenia w zakresie bezpieczeństwa w wirtualnej rzeczywistości, aby zmniejszyć koszty błędów prób początkujących,i połączyć dane certyfikacji umiejętności z systemami wydajności MES w celu realizacji cyfrowej wizualizacji zdolności talentówDla całej branży budowa szczebla talentów stanie się podstawową podstawową zdolnością obok transformacji technologicznej sprzętu, lean managementu i zgodności z wymogami bezpieczeństwa.Zapewni to pełną transformację przemysłu pieczętowania z pracy do wysokiej jakości rozwoju..