Estudio de caso de la empresa (Construcción de talentos y transformación del sistema de capacitación en habilidades)

La empresa T es una empresa de fabricación de máquinas completas de estampado de alta precisión y de prensa perforada de tamaño mediano, centrada en la I+D de la prensa perforada de precisión servo,fabricación de líneas de estampado inteligentes y procesamiento de piezas metálicas de precisiónLa empresa ha estado equipada durante mucho tiempo con equipos de producción inteligentes avanzados y sistemas de producción completos, pero sufre problemas estructurales destacados de talento:Envejecimiento equipo técnico superiorEn la actualidad, la mayoría de los empleados no tienen una formación profesional adecuada, la falta de un mecanismo de formación sistemática y la falta de una reserva de talentos perfectos.Los largos ciclos de depuración de nuevos productos y la insuficiente vitalidad de la innovación tecnológica han restringido la expansión del mercado de gama alta y la mejora de los beneficios de la empresa..

A partir de la segunda mitad de 2024, Enterprise T lanzará unaProyecto de mejora de las capacidades de todo el personal y construcción de una escalera de talento, basándose en el sistema de tutoría maestro-aprendizaje, la formación jerárquica clasificada, la evaluación posterior de las competencias y la optimización del mecanismo de incentivo del talento.La empresa construyó un escalón de talento de tres niveles de jóvenes empleados de reserva, empleados cualificados y maestros técnicos superiores, replicación por lotes de talentos altamente cualificados,y resuelto a fondo el punto de dolor común de la industria de la escasez de talento que restringe la eficiencia de la producciónDespués de un año de funcionamiento sistemático, la eficiencia del personal, el rendimiento del producto y la capacidad de innovación tecnológica de la empresa lograron avances integrales.convertirse en un punto de referencia típico para la mejora impulsada por el talento en la industria de la prensa de punción.

Antes de la actualización del sistema de talento, los problemas de recursos humanos de la empresa T son muy representativos de la mayoría de las empresas tradicionales de fabricación de prensas de perforación:

Los puestos centrales de depuración de moldes y puesta en marcha de equipos de la empresa fueron ocupados durante mucho tiempo por técnicos de más de 45 años.Los jóvenes técnicos representaban menos del 15% del equipo técnicoUna vez que los técnicos superiores se fueron o se retiraron, los principales vínculos técnicos se enfrentaron a riesgos operativos, con graves lagunas en la reserva de talento.

La empresa no tenía un sistema estandarizado de capacitación para los nuevos empleados que dependían completamente de la autoexploración y la orientación casual de los antiguos empleados.con ciclos de crecimiento de habilidades largos y estándares de operación desigualesLas tecnologías clave y la experiencia de los procesos sólo fueron dominadas por maestros superiores individuales, lo que creó barreras técnicas y no pudo formar una herencia estandarizada.

Debido a los estándares de funcionamiento inconsistentes y a la insuficiente competencia de los empleados, la tasa de defectos del producto causados por el funcionamiento humano siguió siendo alta.Los errores frecuentes en el ajuste de parámetros y las operaciones incorrectas de ajuste del molde condujeron a un aumento de los costos de reelaboración y a ciclos de entrega de pedidos prolongados, que restringe la realización de pedidos de alta precisión y alta estabilidad.

La evaluación de los salarios de la empresa era única, no vinculada al nivel de cualificación y a la contribución técnica.que resulta en una baja iniciativa en la mejora activa de las capacidades y la innovación técnica, y una grave pérdida de talento en el entorno de la caza furtiva de talentos de la industria.

Con el objetivo de encontrar fallas en el nivel de talento, habilidades no estandarizadas y vitalidad técnica insuficiente, Enterprise T construyó un sistema de formación de talento de circuito cerrado deFormación jerárquica, herencia entre maestros y aprendices, evaluación de competencias y empoderamiento de incentivos, y implementó cuatro medidas de reforma básicas:

La empresa dividió los puestos técnicos en tres niveles: operadores de reserva junior, ejecutivos cualificados intermedios y maestros técnicos superiores.Se ordenan las listas de reserva de jóvenes empleados regularmente, y se organizaron entrenamientos específicos y ejercicios posteriores a la rotación para los talentos de reserva para formar un mecanismo de crecimiento paso a paso y resolver fundamentalmente el problema de la falla del nivel de talento.

Se seleccionaron maestros técnicos de alto nivel de la empresa, ingenieros jefes de molde y técnicos de puesta en marcha de equipos de alto nivel como tutores,firmado acuerdos formales de formación de maestros-aprendices con nuevos empleados y talentos de reserva. Formulado cursos de formación estandarizados, especificaciones de operación y estándares de evaluación de habilidades, realizando la herencia sistemática de tecnologías centrales, experiencia de proceso y habilidades de operación,y realizar la replicación por lotes de talentos altamente cualificados.

Compilado manuales de operación estandarizados exclusivos para el funcionamiento de equipos de prensa de perforación, ajuste de moldes, depuración de precisión y configuración inteligente de parámetros de línea.Formación centralizada organizada regularmente, la enseñanza práctica in situ y la evaluación de las habilidades posteriores cada mes.obligar a los empleados a mejorar continuamente las habilidades profesionales y estandarizar los comportamientos operativos.

Estableció un sistema salarial basado en el nivel de habilidad, estableció premios especiales para la innovación técnica, la optimización de procesos y la mejora del rendimiento.pequeñas reformas y optimizaciones de procesos en la producción real, movilizó plenamente la iniciativa y la creatividad de los equipos técnicos, y construyó un ambiente positivo de crecimiento de talentos.

Después de un año de construcción sistemática del sistema de talento y la iteración de la formación, la Empresa T logró resultados notables en reserva de talento, eficiencia del personal,calidad del producto e innovación técnicaLa comparación de los datos principales es la siguiente:

En términos de beneficios operativos integrales, la transformación del sistema de talento trajo un crecimiento sostenido y estable del valor a la empresa.El coste total de producción de la empresa disminuyó en 8El porcentaje de satisfacción de los pedidos de los clientes aumentó del 88,2% al 97,5%.Un gran número de jóvenes técnicos crecieron rápidamente y emprendieron de forma independiente el trabajo de depuración de moldes y optimización de equipos., apoyando efectivamente la expansión de los pedidos personalizados de alta gama de la empresa y la iteración de I + D de nuevos productos, y sentando una base sólida de talento para el desarrollo a largo plazo.

Este caso de construcción de talentos es completamente diferente de la actualización de equipos, optimización de la gestión, expansión del mercado y casos de transformación digital en series anteriores.Construcción de recursos humanos de energía blanda, revelando la verdad fundamental de que los talentos son la competitividad fundamental de la industria de fabricación de prensas de punción:

Muchas empresas invierten ciegamente en equipos avanzados de prensa de punción inteligentes, pero ignoran el emparejamiento de las habilidades de los empleados.Los equipos avanzados sin talento altamente cualificado no pueden ejercer la máxima eficiencia de producciónSólo la actualización sincrónica de talento puede liberar el valor del equipo y realizar una actualización de fabricación inteligente real.

La experiencia de proceso principal y la tecnología de depuración de precisión de la industria del estampado se acumulan a partir de la práctica a largo plazo, que no puede ser completamente reemplazada por sistemas digitales.El sistema estandarizado de tutoría maestro-aprendizaje realiza la herencia estandarizada de la tecnología empíricaEn el caso de las empresas, la reducción de los costes de producción y de las inversiones en el sector de las telecomunicaciones no implica la pérdida de la tecnología central con la rotación del personal, sino que constituye barreras técnicas exclusivas de la empresa.

El problema de la falta de talento de los equipos técnicos envejecidos es un peligro oculto común en la industria.forma un mecanismo sostenible de formación de talentos, y resuelve el cuello de botella del talento de desarrollo a largo plazo de la empresa desde la fuente.

En el futuro, Enterprise T profundizará aún más la integración de la formación de talentos y la fabricación inteligente, lanzará cursos de formación de simulación inteligente para nuevos equipos,y construir un sistema de evaluación de habilidades y crecimiento de talento digitalPara toda la industria de la prensa de punción, la creación de talento altamente cualificado se convertirá en una parte importante de la estrategia central de la empresa.Más empresas pasarán de centrarse en la inversión en equipos de hardware a equilibrar la construcción de talento de hardware y software, realizar la integración profunda de equipos avanzados, procesos inteligentes y talentos altamente cualificados,y impulsar el desarrollo global de alta calidad y sostenible de la industria de fabricación de estampado de precisión y prensa perforada de China.